ارتباط بین رضایت شغلی با تعهّد سازمانی در مدیران و معاونین تربیت بدنی دانشگاه ها و مؤسّسات آموزش عالی کشور

چکیده هدف: مقاله حاضر درصدد بررسی ارتباط بین رضایت شغلی با تعهّد سازمانی در مدیران تربیت بدنی دانشگاه ها و معاونین ورزش خواهران مؤسّسات آموزش عالی کشور بپردازد. روش شناسی: این پژوهش از نوع پژوهش های همبستگی و جامعة آماری آن مدیران و معاونین ورزش خواهر دانشگاه ها و مؤسّسات آموزش عالی کشور که تعداد 80 نفر در تحقیق حاضر شرکت نمودند. ابزار اندازه گیری شامل یک پرسش نامه ویژگی های جمعیّت شناختی، پرسش نامه رضایت شغلی (jdi) مشتمل بر 40 سوال در پنج حوزه نوع کار، سرپرست مافوق، همکاران، ارتقای و ترفیع و حقوق و مزایا و پرسش نامه تعهّد سازمانی مودای، استرز و پورتر (qcq) دارای 15 سوال می باشد. پایایی پرسش نامه با توجّه به ضریب آلفای کرونباخ برای رضایت شغلی 88/ 0 و برای تعهّد سازمانی 83/ 0به دست آمد. از آزمون کالموگراف اسمیرنف برای طبیعی بودن داده ها و همچنین ضریب همبستگی اسپیرمن و آنالیز رگرسیون چند متغیّره برای تجزیه و تحلیل اطّلاعات استفاده شده است. نتایج: در ابعاد رضایت شغلی، بعد رضایت از نوع کار دارای بالاترین میانگین و بعد حقوق و مزایا دارای پایین ترین میانگین می باشد. تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که میان رضایت شغلی با تعهّد سازمانی (044/ 0=pو235/ 0=r) ارتباط مستقیم و معنی داری وجود دارد. ارتباط میان ابعاد رضایت شغلی با تعهّد سازمانی فقط ابعاد ارتقاء شغلی (035/ 0=p و248/ 0r=) و سرپرست (006/ 0=pو339/ 0=r) ارتباط مثبت و معنی داری را با تعهّد سازمانی دارند و بین ابعاد نوع کار، همکاران و حقوق و مزایا با تعهّد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید. همچنین در بررسی ویژگی های دموگرافیک، هیچیک از ویژگی های از قبیل سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، نوع استخدام، وضعیّت تاهل، و متوسط حقوق ماهیانه دریافتی با رضایت شغلی و تعهّد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید و نهایتا نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیّره به روش گام به گام نشان داده است که رضایت از سرپرست و مافوق با ضریب بتا 514/ 0 بیشترین تاثیر را در پیش بینی تعهّد سازمانی دارد. پس از آن، ارتقا و ترفیع با ضریب بتا 314/ 0 بیشترین تاثیر را بر پیش بینی تعهّد سازمانی دارد، بطوری که این دو متغیّر 4/ 34 درصد واریانس مشترک تعهّد سازمانی را توضیح می دهند. میزان تاثیر سه مؤلّفه دیگر رضایت شغلی (رضایت از حقوق، همکاران و نوع کار) بر پیش بینی تعهّد سازمانی ناچیز می باشد. بحث و نتیجه­گیری: با توجّه به یافته های تحقیق پیشنهاد می گردد به رضایت شغلی مدیران و معاونین و عامل افزایش رضایت سرپرست و مافوق و ارتقا توجّه بیشتری گردد، تا منجر به تعهّد آنان به سازمان گردد. همچنین با توجّه به عدم نقش تفاوتهای فردی در رضایت شغلی و تعهّد سازمانی پیشنهاد می شود شرایط یکسان برای اثرگذاری مشخّصه های فردی و سازمانی بر گرایش های شغلی در دانشگاه ها مهیا گردد.